La diferencia entre formar gestores o líderes

La diferencia entre formar gestores o líderes es fundamental, si queremos crear estructuras donde se puntúe positivamente el liderazgo, y la sucesión y desarrollo de los demás estén asegurados.

Un problema que acusan muchos mandos medios es el problema de no haber sido entrenados como líderes, y solo haber sido formados en aspectos duros o que tienen que ver más con la gestión del negocio. Conocer la diferencia entre formar gestores o líderes es fundamental según la estrategia e intrategia que tengamos con la organización y la necesidad o no de sucesión.

Igual que los mandos medios presentan problemas, las direcciones generales y los socios de las compañías acusan una falta de sucesión, o una falta de habilidad en temas fundamentales para liderar. Estos problemas se cruzan porque por un lado, la organización no lo planifica bien, y por otro lado, los que sufren la formación no tienen más remedio que gestionar con lo que se les ha aportado o han podido aprender en su carrera de manera autónoma.

¿Qué diferencia formar en gestión a formar en liderazgo?

Formar en gestión implica que los mandos medios salgan de un proceso de acompañamiento conociendo perfectamente aspectos relacionados con las tareas: su rol, el rol de los demás, las responsabilidades que deben cubrir, los problemas más recurrentes, la jerarquía de las decisiones, los presupuestos y costes del negocio, el conocimiento del producto o servicio y sus variantes, el conocimiento de los procesos de elaboración…

Formar en liderazgo implica otro tipo de aspectos. Por su puesto que el conocimiento del puesto y todo lo que le envuelve es necesario, pero es solo una de las partes de la formación de un o una posible líder. Formar en liderazgo implica formar en comportamientos que tienen que ver con comprender mejor la psicología y naturaleza humana, el cómo gestionar la motivación y el sentido del trabajo, como aprovechar habilidades e incrementar el rendimiento del equipo, cómo facilitar las reuniones hacia el tono emocional adecuado, cómo regular la presión y el estrés, cómo mediar conflictos, cómo hacer al equipo menos juicioso y más compasivo, cómo fomentar la visión de la compañía en los demás.

Esta dimensión de liderar incluye un grupo de habilidades relacionado con las habilidades emocionales, con la sistémica de los equipos, y con aspectos más humanos y compasivos relacionados con la comprensión de los demás.

¿Qué es lo que se suele formar a los mandos medios?

Las formaciones que se suelen dar en los onboardings de empleados, están normalmente centradas en aspectos que se denominan centrados en la tarea o en la gestión. Estos aspectos están centrados en que el mando medio entienda su puesto, lo que tiene que hacer y cómo hacerlo.

Estas formaciones se centran también en que conozca todos los puestos operativos que va a liderar, así como sus incidencias o problemas más recurrentes. El mando medio es un solucionador de problemas.

Esto centra a los managers o mandos medios en una dinámica de «solucionar el día a día», que es necesaria, pero que deja aspectos importantes si se quiere liderar estratégicamente. No deja tiempo de trabajar con el equipo, no deja tiempo a pensar, o no deja tiempo a analizar a medio y largo plazo. Es una dinámica muy impulsiva y cortoplacista.

Además, no les da herramientas para gestionarse a sí mismo y a los demás, en un sentido psicológico, corporal y ético-social.

¿Qué es lo que NO aparece en las formaciones?

Lo que no se suele trabajar en las formaciones son aspectos relacionados con dos perspectivas fundamentales para cualquier líder de una organización.

El aspecto interno de liderar: es decir, cómo trabajar en uno mismo la gestión interna. A nivel de emociones, sentimientos, creencias o pensamientos sobre lo que se debe ser cómo líder o sobre, por ejemplo, el nivel de exigencia hacia uno mismo. Esto es dotar de recursos internos.
El funcionamiento de los equipos: cómo funciona un equipo, qué necesita para funcionar bien, que disfunciones suele haber en los equipos, y cómo se pueden trabajar algunas de ellas.
Las habilidades interpersonales para liderar: las competencias emocionales son fundamentales para identificar, comprender, facilitar y manejar mejor el mundo emocional propio y de los demás.
Los mecanismos de facilitación: herramientas para que puedan crear dinámicas en sus reuniones, o para que puedan generar estados favorables para el equipo.

¿Cuáles son las competencias más importantes para los mandos medios y superiores?

Aunque deban estar en el día a día, si que es necesario que los managers y mandos medios actuales sean formados en habilidades que les permitan ser más enfocados, gestionar mejor el tiempo, hacer procesos más ágiles, crear dinámicas de comunicación y reporting más complejas, apuntar más al largo plazo con los objetivos, gestionar complejidades dentro de los servicios y productos, gestionar el elevado número de necesidades y propósitos de los equipos, abrazar la tecnología y muchos otros aspectos propios de la realidad actual.

No es porque sean las propias, pero en parte por esto cree el Modelo Ejecutivo de Liderazgo (MEL). A raiz del estudio de las funciones ejecutivas del cerebro, se ha descubierto un set de habilidades que conforman la mayoría de retos que las organizaciones y los equipos tienen cuando su inteligencia persigue objetivos. Un set que engloba habilidades de atención, enfoque, percepción, flexibilidad, planificación, toma de decisiones y otras dimensiones. 12 funciones.

A parte de estas habilidades ejecutivas, la mayoría de estudios de tendencias muestran que las habilidades que son ahora fundamentales y lo serán más en el futuro son:

– Las habilidades de la inteligencia emocional.
– Habilidades de análisis.
– Prospección estratégica.
– Percepción y sensibilidad interna.
– Apertura al mundo y a la sostenibilidad.
– Competencias digitales.

Aquí te dejo algunas herramientas que quizá te puedan servir, que he creado sólo para aportar algo de luz al entrenamiento de mejores capacidades para liderar.