La motivación humana

Identificar cada una de las motivaciones humanas es clave para mejorar las entrevistas de selección y para promocionar a los profesionales adecuados.

Cada motivación humana nos dice hacia que comportamientos se inclina la persona y esto determinará sus resultados con los equipos.

Muchas empresas no toman en serio las decisiones que RRHH les traslada, y menos aún si las conclusiones vienen dadas por medidas o valoraciones hechas con herramientas que no pertenecen a una evaluación formal o un informe de un supervisor. La evaluación por competencias es una herramienta elevadamente práctica si queremos observar y cuantificar los comportamientos de los que trabajan en cada departamento. Pero quiero ir mas allá, a algo que nos mueve por encima de todo, y que McClelland recogió en La teoría de la motivación humana.

El estudio de las motivaciones es clave para procesos de selección, promoción y carrera dentro de una organización.

Hay una parte esencial en la dirección estratégica de RRHH, donde el estudio de las motivaciones me parece necesario: en el diseño de planes de carrera y la promoción.

Prueba de ello la tuve en una empresa en la que trabajé. Necesitaban un director ejecutivo para un centro de trabajo fuera de Valencia, y sin más se tomó la decisión de que el trabajador con más experiencia ocupara el puesto vacante. Había estado siendo el jefe de su departamento varios años, y era un trabajador excelente. Ahora bien, nadie se había dado cuenta de algunos detalles importantes…

Este trabajador no soportaba ya la presión de su posición jerárquicamente superior a sus compañeros, siendo solo jefe de departamento. Me dijo mucho tiempo después: «Juan, a mi no me gustaba mandar. Yo no sabía hacer que los demás cumplieran con su trabajo, no me sentía siendo yo».

Tiempo después fue nombrado y trasladado como Director Ejecutivo del otro centro, porque él mismo no quería asumir su naturaleza, y no quería defraudar a una empresa que apostaba por el. El problema era que la organización no había tenido en cuenta su motivación principal.Mi empresa perdió cerca de 50.000€ de facturación debido a las decisiones de un director cuya motivación no era la que ellos suponían. Vamos a ver cuales son las 3 motivaciones y os cuento el desenlace.

Mi empresa perdió cerca de 50.000€ de facturación debido a las decisiones de un director cuya motivación no era la que ellos suponían. Vamos a ver cuales son las 3 motivaciones y os cuento el desenlace.

Existen 3 motivaciones básicas que subyacen a las competencias emocionales: logro, poder y afiliación.

ORIENTACIÓN AL LOGRO

A las personas fuertes en esta motivación, les motiva la planificación, el orden, los resultados. Quieren mejorar, innovar, les gusta la competición.

En tareas de dificultad moderada, muestra un rendimiento superior que el resto, una intensidad mayor en querer hacerlo mejor. Normalmente el estándar con el que se comparan viene de su interior, de la comparación con otro compañero/a o de algún objetivo/estándar puesto por la organización.

ORIENTACIÓN AL PODER

Les motiva el deseo de influir positivamente en los demás, ser catalizadores del cambio, les gusta enseñar.

Por ejemplo, dicen que la figura del emprendedor social suele tener una fuerte motivación al poder, porque su deseo es poder llegar a muchas personas con su proyecto. No hay que confundir esta motivación con las ganas de ordenar o mandar de forma autoritaria a otros, simplemente ampliar las posibilidades de influir a más personas con su proyecto.

ORIENTACIÓN AFILIATIVA

Son muy empáticos, les gusta que exista armonía a su alrededor, el<trabajo en equipo, minimizar los conflictos. Les preocupa la felicidad y bienestar de las otras personas.

Podemos tener mas de una, pero siempre habrá una dominante, y que puede cambiar con los años.

La motivación no es algo consciente, es como una fuerza interna que hace que nos movamos más fácilmente en la consecución de unos fines y no otros. La Motivación que nos mueve a cada uno de nosotros explica la “intención” con que las personas hacemos las cosas. No olvidemos que fue el precursor del concepto de competencia y a su vez, dirigió la tesis doctoral de Goleman, quien divulgo el concepto de Inteligencia Emocional desde el modelo de Competencias.

Cuando hablaba con el resto de compañeros sobre esta persona, y de cómo era su trabajo en la empresa como jefe de departamento, nadie apelaba a palabras como: decisiones, liderazgo, tomar las riendas, su visión, o palabras relacionadas con una naturaleza motivadora distinta, propia de un líder. Todos los discursos iban encaminados a una motivación de logro diferente: deduje que era una persona con una fuerte motivación afiliativa. Todos hablaban de su «simpatía», su «buen humor», su «empatía» con los demás, como se divertían saliendo a tomar algo con él. Una vez esta persona volvió a la empresa, para pasar a ocupar un puesto sin responsabilidades, me tomé la libertad de entrevistarle para conocer su experiencia. Había estado en lo cierto, lo que él más apreciada era el aprecio de sus compañeros, compartir tiempo con ellos, el humor en el trabajo, la ausencia de conflictos…todos indicios de una orientación afiliativa.

Me dijo textualmente: «durante este tiempo me he sentido fuera de mi, no era yo mismo, sentía que estaba haciendo algo que no debía hacer».