La inteligencia ejecutiva en las organizaciones

Si el objetivo de la inteligencia es conocer, y desenvolverse en la realidad de forma positiva, dirigiendo bien la acción, el objetivo de la inteligencia colectiva de una organización debería ser el mismo.

El día a día organizativo está lleno de situaciones que nos apartan de nuestros verdaderos objetivos.

Como sabes, en este blog tratamos todos los temas que tienen que ver con la inteligencia, ya sea individual o colectiva, para mejorar la gestión de la vida personal y profesional y la de las organizaciones respectivamente.

Más en concreto lo relacionamos con la Inteligencia Ejecutiva, un concepto que puedes conocer en otra de mis entradas, haciendo clic aquí.

Todo lo que hacemos lo hacemos mediante la inteligencia, ella nos conecta con la realidad, y nos deja participar en ella, sufrirla o transformarla. Los problemas prácticos, con solución práctica son su empresa.    Yo siempre hablo de tres ámbitos en los que la Inteligencia Ejecutiva nos puede ayudar, y los vamos a aplicar hoy a las organizaciones para entender en qué medida es un concepto aplicable a la gestión de nuestros equipos:

De lo que digo a lo que hago: El gap ejecutivo  

Es la diferencia entre lo que una persona quiere hacer, las metas internas que tiene y luego lo que en realidad hace. Es decir, la diferencia entre lo que teoriza sobre lo que es y lo que hace, y lo que luego en realidad lleva al campo de la acción. En la teoría hacemos siempre unos planes, pero en el campo de la práctica la inteligencia se encuentra cosas que antes no tenía delante, y no reacciona igual. El ejemplo típico: “Es que me encantaría llevarme bien con Fulanito…”…pero nunca hace nada por de verdad llevarse bien. En un reciente estudio sobre estrés a nivel nacional, uno de los motivos generadores de estrés de entre 1 de cada 3 españoles era la diferencia entre los valores que tenían y en qué invertían el tiempo, es decir, una incoherencia ejecutiva.   

En las organizaciones pasa lo mismo: siempre hay un GAP ejecutivo, sobre todo según mi experiencia en temas de cultura organizativa. Es decir, la organización se habla a sí misma, y se cree de una forma, pero en la práctica es de otra. Hay un gap entre lo que la organización dice que es, y lo que luego en la práctica los demás sienten y conocen que es. Luego está también el GAP que existe entre las metas internas que la organización se plantea y no se llevan nunca a cabo, o se pierden por el camino o no se planifican bien: si se quedan en teorías de los mandos medios o superiores, entonces tenemos otro gap de forma irremediable. 

La guerra por la atención: impulso Vs proyecto

Los circuitos descendentes del cerebro (desde los centros ejecutivos a los circuitos inferiores y más primarios) nos ayudan a separarnos del impulso, a parar su seducción en pro de metas que nos hayamos propuesto. Así somos capaces de posponer el hambre, la sed, las ganas de gritar a alguien o de engañarle, porque por encima de todo tenemos un proyecto a largo plazo que consideramos más positivo para nosotros. Pues bien, aquí el proyecto en las organizaciones es la estrategia.

Es decir, una estrategia con sus sub estrategias son comparables a las metas internas de una persona, y las organizaciones deben luchar constantemente contra los miles de impulsos que les llegan para no perder ese foco o dirección al que conscientemente quieren ir. Esos impulsos pueden ser: ocurrencias espontaneas de la dirección general o departamental, caídas de ventas, crisis de equipos, noticias político-sociales, o cualquier otra cosa…

Es decir, están tan sometidas a un bombardeo de estímulos y nuevas posibilidades que si no hay un “control ejecutivo” o un inhibidor de la impulsividad (que rechace eso y devuelva a la organización la mirada a la estrategia) las organizaciones tienden a improvisar, trabajar de forma desorganizada, sin foco, con una estrategia “en papel” pero que luego no es llevada a cabo, y otros errores ejecutivos que le costarán tiempo y sobre todo mucho dinero. 

El cerebro organizativo trabaja a dos niveles  

Si ya has podido leer mi entrada sobre los dos niveles de la inteligencia ejecutiva, sabrás que la función de la IEj se estructura en dos niveles: generador y ejecutivo, cada uno indispensable. En base a como se estructura la Teoría Ejecutiva de la Inteligencia (TEj), vamos a analizar ese juego a dos niveles aplicándolo al funcionamiento de una organización:   

Uno que almacena todo lo que vivimos

– Inteligencia Generadora: es la productora de ocurrencias, lo que Marina llama por ejemplo la sala de máquinas donde todo se genera. Trabaja a nivel inconsciente, incluso cuando dormimos. Guardamos todo tipo de información (experiencias, imágenes, emociones, creencias, recuerdos, miedos, etc…) y está nos viene además de abajo arriba para querer tomar el control de todo. Es la parte más antigua del cerebro y por ello la que nos permitió sobrevivir gracias a las respuestas emocionales que generó en cada problema que la naturaleza nos planteó.   

Ahora pensemos en una organización. También tiene este nivel, y sobre todo es el operativo. Todas las conversaciones que se tienen, tanto a nivel formal como informal, lo que hay debajo del iceberg, lo que se trata en reuniones, las ideas que todo el mundo tiene, las experiencias que la organización ha tenido y cada persona que la forma trae todo esto y lo aglutina en equipo. El trabajo operativo suele ser además igual, mas mecánico y automático, las cosas se hacen siempre de una manera y se reacciona de forma “primaria” a los problemas.   

Y otro que decide la información que vamos a usar para dirigirnos a nuestras metas

– Inteligencia Ejecutiva: es la zona prefrontal, la directora de la orquesta cerebral. Decide según las metas que tenemos o los problemas que necesita resolver, qué recursos de la inteligencia generadora quiere traer al nivel superior. Analiza, compara, valora, tiene criterios, y en base a eso toma decisiones. Es capaz de parar un impulso, no reaccionar ante el, y poner delante un proyecto más complejo y positivo para ella.   

Ahora pensemos en una organización. Los sistemas ejecutivos estarían representados por la dirección de cada departamento, por la dirección general, en el caso de empresas pequeñas por el gerente. En el caso de un equipo horizontal, puede ser una de las personas miembros. Estos perfiles son los responsables de que la inteligencia generadora no tenga el control del día a día, sino que ellos lo tengan. Deciden en qué se trabaja, cómo se planifica, en qué plazos, toma decisiones, flexibiliza los procesos o los resultados, mantiene el esfuerzo si es necesario…y así activando las funciones ejecutivas necesarias para dirigir bien la acción, el fin último de la inteligencia.

Como puedes ver, como líderes o gestores de personas, podemos entender el funcionamiento de la organización como un cerebro, y tener en cuenta estos conceptos para gestionar la inteligencia de la misma. No hay que olvidar que este es el único objetivo de una organización: dirigir bien la acción para conseguir las metas que se propone. Por el camino, gestionar esos procesos, y hacer que los equipos (y por tanto el sistema) trabajen de forma más inteligente, nos aportará mejores resultados y sobre todo felicidad.

La inteligencia es feliz cuando consigue lo que se propone 🙂

Seguiré escribiendo sobre esto, no dudes en seguir el blog y compartir tus puntos de vista.