Si a nivel educativo estamos aplicando las funciones ejecutivas para mejorar el rendimiento académico, en el futuro, los CEOs que sean mas «ejecutivos» conseguirán mejores resultados.
Al igual que una persona necesita un sistema ejecutivo para dirigir su comportamiento, una organización necesita que su centro de mando o dirección sea también «ejecutivo». Como pasa en el cuerpo, no es la parte más importante, pero sí la que se encarga de conectar todo para generar mejores soluciones y respuestas. Tomar decisiones.
En una entrada pasada, vimos el interés a nivel sistémico de pensar en la inteligencia ejecutiva a nivel de organización, como una inteligencia conectada, funcionando a dos niveles: generador (operativo) y ejecutivo (dirección). Vimos además, los déficits mas comunes a nivel organizativo y las dificultades en general a las que se enfrentan las empresas cuando piensa en conjunto y se dirigen a sus propias metas u objetivos. Ahora o luego, proyecto o impulso, teoría o práctica. Esos son retos de la inteligencia dirigida.
Pues bien, vamos a hacer analogía para entender la importancia de que lo que gobierna a la organización, es decir, sus líderes, no solo tengan este poder formal e informal, sino que además tengan o desarrollen un estilo ejecutivo de liderazgo. Al estilo de liderazgo ejecutivo, le llamaremos a aquel que entre otras cosas utiliza las funciones ejecutivas para guiar a la organización a sus estrategias y metas. Es decir, dependiendo de lo que la organización necesite para conseguir sus metas, el liderazgo ejecutivo utiliza una función u otra ya sea para pensar en la mejor acción, preparar la mejor acción, o llevarla a cabo efectivamente.
Si nos paramos a pensar, ¿de que órgano depende toda la organización para ordenar la masa de información, recursos y personas que forman parte de ella, siempre en pro de las metas que quiere conseguir?
La respuesta nos viene rápida hacia arriba, de abajo a arriba. Gracias nivel generador, por traernos una idea para entender mejor estos conceptos. Exactamente, todos y todas pensamos en lo mismo: el/la líder de la organización. Al igual que los lóbulos frontales son los directores de orquesta cerebral, los jefes, CEOs, líderes, managers o como queramos llamarlos son el lóbulo frontal de la organización. Al igual que pasa con los centros ejecutivos del cerebro, los CEOs de la organización no tienen toda la información de la organización, ni tienen todas las habilidades y funciones para solucionar todo, pero si saben dónde conseguirla o a quien activar para que esas soluciones se diseñen y se apliquen. Cumple una función orquestal y no solista.
Esta es exactamente la particularidad de los lóbulos frontales, que no tienen todas las funciones en ellos, pero saben conectar con las partes del cerebro y apoyarse en ellas para conseguir lo que nos propongamos. Curiosamente, CEO de empresa y CEO cerebral comparten destino, y a veces, casino (cuando tienen una “lesión”). Sus funciones son muy similares, y este blog tiene como objetivo ayudarnos a ilustrar y afinar mucho más estos hilos, y ver esta conexión para desarrollar como líderes una visión de liderazgo y organización como un todo pensante y gobernable que puede ser mas o menos ejecutivo y llegar de forma mas o menos directa a lo que se propone. Goldberg, hace analogía a esto cuando dice:
Identificar objetivos, seleccionar medios y ejecutar acciones: lóbulos frontales y líderes tienen esta misma responsabilidad.
«Consideremos la secuencia de sucesos que se requiere para todo comportamiento con un propósito. En primer lugar, debe iniciarse el comportamiento. En segundo, debe identificarse el objetivo y formularse el fin de la acción. Tercero, debe forjarse un plan de acción de acuerdo con el fin. Cuarto, deben seleccionarse los medios mediante los que puede lograrse el plan en una secuencia temporal apropiada. Quinto, deben ejecutarse los diversos pasos del plan en un orden apropiado con una transición suave de un paso a otro.
Finalmente, hay que hacer una comparación entre objetivo y el resultado de la acción: ¿corresponde el resultado final al objetivo? ¿Es una misión cumplida o una misión fallida? ¿Si es fallida, entonces, en cuanto y en qué aspecto de la tarea? En pocas palabras, estás son las funciones del ejecutivo que está a cargo del funcionamiento de una organización. Vemos aquí también las funciones de los lóbulos frontales. Es por esto que las llamamos ejecutivas». (Goldberg, 2015) Pag, 132
¿Por qué existen los líderes en las organizaciones, tribus y grupos de personas desde los orígenes de la civilización?
Si en las empresas hay gente muy inteligente, ¿entonces a nivel de inteligencia colectiva que aporta una inteligencia mas? Los líderes estamos ahí porque todas esas inteligencias necesitan un refuerzo o un apoyo, necesitan de una metagestión. Necesitan que como nuestro «otro yo», alguien les hable de cómo trabajan. Igual que somos los únicos seres capaces de pensar en cómo pensamos, somos los únicos capaces de hablarnos a nosotros mismos de como trabajamos o pensamos en el trabajo. ¿Cómo sabemos que los equipos necesitan que «otro yo» ejecutivo los haga más diligentes?
Simple: necesitan aprender a aprender y elegir que aprender y que no; reforzar hábitos nuevos y modificar malos hábitos; aprender a colaborar de forma más interconectada y social; aprender a decir lo que sienten y a contagiar emociones adaptativas a sus situaciones; esforzarse más si la tarea se complica; necesitan aprender disciplina y ser constantes si la situación lo requiere; a inhibir procesos que llevan mucho tiempo haciéndose de forma automática para crear unos nuevos y mejores; ser flexibles de pensamiento para entender otras posturas y poder adaptar planes de acciones; planificar tareas, secuenciando, priorizando y aplicándolas; luego llevar un seguimiento de ellas; enfoque, y que alguien les devuelva la atención a lo importante si esta se distrae.
Y, ¿porque necesitan de esta evaluación o supervisión constante? Porque en muchos casos, no son capaces por si solos de llegar a conclusiones más ejecutivas sobre su trabajo y sus comportamientos a nivel de desempeño profesional. Entra aquí la gran responsabilidad que tenemos como líderes de hacer mejores personas y profesionales a nuestros equipos. Curiosamente, el desarrollo evolutivo del cerebro fue este: crear un supervisor para organizar algo que ya era demasiado complejo. Todos los esfuerzos que describimos líneas arriba son ejecutivos, y como no, necesitan de un ente superior más ejecutivo que ellos que los active, los promueva, los supervise, los gestione y los sepa desarrollar
Una organización guiada por un/a líder «ejecutivo/a», atiende más a los valores y la ética social.
Y además, este supervisor añade dos aspectos significativos al pensamiento: la capacidad de evaluarnos a nosotros mismos, y una referencia ética con la que compararnos. Esto es bueno, y esto es malo. El sistema ejecutivo contiene los valores, y nos juzga y recuerda constantemente lo que está bien y mal, para que luego nosotros hagamos lo que queramos. Del mismo modo, igual que nuestro cerebro necesita una conciencia o un recuerdo del comportamiento ético y social, en la organización el/la CEO de la organización deben ser esta referencia a todos los niveles. Deben promover buenos valores, y conseguir que el comportamiento de todas sus inteligencias sea ético y moral. Incluso pueden introducir valores, cambiar los que están o esforzarse en unos mejores.
Recordemos, cada vez que todo se torna demasiado complejo o con un elevado número de conexiones que gestionar, necesita algo por encima que lo gobierne. Hacemos honor a esto cuando les decimos a nuestro grupo de amigos que ya vale de fiesta por hoy, pero también alentando a nuestros hijos a la calma cuando es la hora de descansar. Todo esto es liderar, y al final, gestionar ejecutivamente.
Pero cabe preguntarnos, ¿solo el hecho de adquirir un poder formal o informal como líder nos hace “ejecutivos”?
Desgraciadamente no. Ojalá con el nombramiento del líder viniera asociada una coronación ejecutiva, y nos pusieran una diadema ostentosa que potenciara nuestras funciones ejecutivas. Como esto no es así, al día siguiente de ser nombrados líderes, nos toca hacerlo con el set que ya llevábamos de casa. Y como personas que somos, no perfectas, podemos ser menos ejecutivos/as. Incluso podemos ser menos ejecutivos que la media.
Como consultor y profesor me encuentro muchos casos de profesionales a los que no les motiva su trabajo, porque por encima de ellos no solo se encuentra un/a líder con valores menos desarrollados, sino que además son líderes poco ejecutivos. Un/a ejecutivo/a, puede ser poco «ejecutivo» como queremos entender «ejecutivo» en este blog. Conducir una visión, una estrategia y llevar adelante directrices necesita de funciones ejecutivas de la persona que lidera pero también necesita de su capacidad para hacer mas ejecutiva a la organización.
Para una organización, ser mas ejecutiva es ser mas estratégica.
Pues bien, aquí el gran proyecto en las organizaciones es su estrategia, canalizada operativamente a través de objetivos y proyectos más pequeños. Es decir, una estrategia con sus sub estrategias son comparables a las metas internas de una persona, y las organizaciones deben luchar constantemente contra los miles de impulsos que les llegan para no perder ese foco o dirección al que conscientemente quieren ir.
Esos impulsos pueden ser: ocurrencias espontaneas de la dirección general o departamental, caídas de ventas, crisis de equipos, noticias político-sociales, o cualquier otra cosa…Es decir, están tan sometidas a un bombardeo de estímulos y nuevas posibilidades que si no hay un “control ejecutivo” o un inhibidor de la impulsividad (que rechace eso y devuelva a la organización la mirada a la estrategia) las organizaciones tienden a improvisar, trabajar de forma desorganizada, sin foco, con una estrategia “en papel” pero que luego no es llevada a cabo, y otros errores ejecutivos que le costarán tiempo y sobre todo mucho dinero.
Por eso mi intención de mostrar estos conceptos y las once funciones de la inteligencia ejecutiva, porque nos ahorran tiempo en todo esto, y nos llevan adelante empujados por la mejor aplicación práctica: la voluntad de liderar de forma enfocada, planificada y consciente. ¿Que obtenemos siendo más estratégicos a la hora de gestionar? Fácil:
- Más atención al mercado y sus cambios. Imprescindible para planificar a nivel de ventas, costes e inversiones. ¿A dónde va el mercado?
- Más atención a los clientes y sus tendencias. Imprescindible para hacer cambios y planificar mejor el diseño, la calidad y el marketing. ¿Qué cambios hay en mis clientes?
- Más atención al desarrollo de la organización. Imprescindible para llevar una gestión proactiva y estratégica de sus estructuras y recursos. ¿Cómo está mi organización? ¿Cómo de preparada está para su futuro?
- Más atención al desarrollo de los equipos y su talento. Imprescindible y una tendencia cada vez más exigida en todas las organizaciones: el talento. ¿Mi organización tiene el talento que necesita para su futuro?
Este es el gran proyecto de liderar, y la base de que existamos los líderes. Mi esfuerzo en la dirección general, es hacer trabajar a la organización paliando los cambios que nos afectan en negativo, y aprovechando y reforzando cada vez más las oportunidades de mi negocio. Si unos clientes tienden a otros servicios, voy a ver si se los puedo ofrecer, si puedo cambiar los que tengo ahora, o voy a reforzar los que tienden más a mi actual estructura de negocio. Todo esto me va a requerir esfuerzo ejecutivo, me lo temo. Por eso, antes de que nos adentremos en las funciones, ¿cómo gana entonces la organización al ser más ejecutiva a nivel general? Pues fácil, obtiene el beneficio de seguir mejor lo que se ha propuesto, y de conseguirlo efectivamente.
Quedémonos por ahora solo con esto: la persona que lidera la organización es el cerebro de la misma, y representa el nivel ejecutivo, el gobernante, el director de orquesta. Todas las personas e ideas, recursos, tecnologías e instalaciones conforman el cuerpo de la organización. Ojo, recuerda que pensamos con todo 😉
Nos vemos en la acción 😉
