Los estilos de liderazgo resonante

Los estilos de liderazgo resonantes son seis maneras de liderar, cada una con unos efectos emocionales diferentes en los equipos según lo que activan en ellos.

No es lo mismo que alguien se quede en nuestro equipo porque se siente personalmente cuidado (liderazgo Afiliativo), a que alguien se quede porque se cree en sus habilidades (Liderazgo Coaching), o porque siente que participa en las decisiones o las ideas (Liderazgo Democrático).

No es lo mismo que alguien se imante a un liderazgo por la capacidad de inspirar una visión genuina (Liderazgo Visionario) o que lo haga porque ese liderazgo quita incertidumbre y estrés (Liderazgo Timonel u autoritario), porque sabe dónde va en medio de una crisis.

Los estilos de liderazgo resonante nos dicen cómo podemos influir emocionalmente en los demás, dependiendo de una serie de acciones y comportamientos. Goleman, Boyatzis y Mckee son los precursores de estos diferentes estilos de liderar.

Cada uno de los estilos de liderazgo resonante o primal que vamos a ver, consigue que los demás se imanten o sigan al liderazgo por un tipo de efecto. Saber cómo generar cada efecto, y aprovechar eso para conseguir los mejores resultados del equipo es lo que vamos a ver.

LIDERAZGO VISIONARIO

Es un liderazgo capaz de transformar una organización entera, dotarla de propósito, visión y estrategia. Es el estilo más movilizador de todos los estilos resonantes, porque otorga sentido, horizonte y expectativas de logro a todo el equipo.

Este estilo no impone la visión ni el modo en que cada uno va a participar en ella, sino que deja el espacio suficiente para la innovación, la experimentación y la asunción de riesgos calculados.

La vinculación una visión, además con valores integrados, otorga a los equipos propósito, sentido y sensación de permanencia. Rasgos todos que implican un mayor compromiso e identificación con la compañía.

LIDERAZGO COACHING

No está tan centrado en la consecución de objetivos como en el desarrollo personal y profesional de los equipos. Suele ser muy bien recibido y proporcionar buenos resultados, con independencia del resto de estilos que el líder utilice.

También llamado “Liderazgo Capacitador”, permite una relación personal que despierte el interés sobre el propio desarrollo a ambas partes. Se crea un camino de crecimiento compartida, de aprendiz y guía. Es un liderazgo que permite mayor atención y enfoque de los profesionales a recibir feedback y seguimiento sobre su propio trabajo.  

Es un liderazgo que permite que las personas se vuelquen en sus propias fortalezas y debilidades, y se decidan a gestionarlas para su propósito personal y profesional.

Según la situación de la organización y de los equipos, un estilo de liderazgo u otro producirá un efecto de seguimiento, persuasión o seducción determinado en los demás.

LIDERAZGO AFILIATIVO

Este tipo de liderazgo tiende a valorar a las personas y sus sentimientos, subrayando las necesidades emocionales del equipo por encima del logro de tareas u objetivos. Son personas que se esfuerzan por satisfacer a los demás, alentar la armonía y promover el buen ambiente. Son especialistas en crear buen rollo, y espacios de tiempo y comunicación informales para estrechar lazos de relación.   

No es un estilo de liderazgo orientado al rendimiento de forma acentuada, pero tiene un impacto muy positivo en el clima de un grupo. Al reconocer a las personas de forma holística, este estilo de liderazgo ofrece mucho cuidado, apoyo emocional en la vida personal y profesional, y por ello incentiva la fidelidad de los profesionales.

Es un liderazgo ideal en equipos en los que hace falta un refuerzo de la cohesión, la solución de conflictos o diferencias o la buena armonía para el desempeño regular. Si no hay un exceso de presión, de orientación a resultados y necesidad de visión, crea entornos muy estables.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

Surge de la necesidad de consensuar soluciones, visiones o puntos de vista sobre la estrategia o el camino a seguir por la organización. Puede nacer fruto de la necesidad de generar compromiso, o de la falta de conocimiento o pericia técnica para promover una nueva visión o estrategia.

Es un tipo de liderazgo centrado en la participación, y la escucha de la mayoría de las partes de la organización. Es el estilo más horizontal de liderazgo. Se consigue la resonancia a través de la generación de compromiso, por la posibilidad de participación en el trabajo y resultado grupal.

No se puede abusar, ya que sino la organización o su dirección puede verse enfrascada en procesos de reuniones interminables, y con demasiados puntos de vista.

LIDERAZGO TIMONEL

Algunos lo han traducido como “liderazgo imitativo” (Pacesetting Ledership) por ser un tipo de liderazgo directivo, es decir, centrado en que los demás hagan lo que el líder dice que se debe de hacer.

La capacidad de persuasión, de seducción o de influencia, se sustituye en este tipo de liderazgo por una tendencia o gestión de mando, de control y de supervisión. Normalmente mecanismos asociados a la necesidad de hacer un giro, un cambio o una estrategia que requiere urgencia.  

Es un estilo que nace de la capacidad del liderazgo de tomar el mando, y no siempre ser de estilo participativo, si es lo que la organización necesita para su supervivencia o rumbo.

LIDERAZGO AUTORITARIO

Similar al estilo timonel, y con efectos resonantes, pero en negativo, este estilo de liderazgo está muy extendido en las organizaciones. Su influencia o movilización interna se basa en la generación de contextos de estrés, miedo o preocupación por la falta de resultados o de asunción de las directrices.

No es un tipo de liderazgo que evitar siempre, pues puede ser útil para procesos de toma de decisiones duras, de cambios estructurales o de la necesidad de tomar las riendas de equipos conflictivos o asentados en ciertos hábitos y costumbres tóxicas.  

Lo que ha de buscar este tipo de liderazgo es el fomento del respeto, de la disciplina y la autoridad formal y moral. La participación, el compromiso o la necesidad de relación con la tarea se sustituye por una necesidad de hacer. “Se hace lo que se hace porque se debe hacer”. Ese contexto cerrado, estructura y disciplina ciertos comportamientos y vacíos de poder o de contra argumentación.

¿Cómo aplico yo esto en mi día a día como líder?¿De qué me sirve conocer estos estilos de liderazgo?

Pues bien, dependiendo del momento de una de las organizaciones que lidero, o dependiendo del momento del equipo, intento analizar una serie de aspectos para adecuar la mejora manera de liderar a los demás:

• Qué se quiere conseguir en la organización.
• Qué se quiere conseguir en el equipo.
• Qué se quiere hacer en un tiempo de 6 meses a un año.
• Si hay o no conflictos en el equipo, si hay que mediar.
• ¿Hay un proyecto importante y hay un plazo corto? Por si hay que ser más directivo/a.

Cuando hago consultoría sobre liderazgo, tengo en cuenta aspectos también como:

• La situación de la organización.
• El sector o el tipo de actividad.
• El liderazgo utilizado hasta ahora, y sus resultados.
• Los objetivos de la organización con el liderazgo.
• Elegimos con la organización qué estilo se quiere utilizar.

Recuerda que tienes una Perceptool disponible en mi tienda, que resume el libro de Goleman y su equipo, y que te ayuda a identificar estos comportamientos y cómo activar cada estilo en tu organización o tu equipo: