Los paradigmas organizativos: un paso a la evolución

Los paradigmas organizativos marcan el cómo ha sido la evolución de los sistemas según el nivel de desarrollo social, la conciencia y la complejidad de los sistemas sociales.

Esta entrada es un repaso a esa historia y el cómo conectar nuestra organización con el escenario más evolutivo.

¿Cómo se organizaban las primeras tribus y grupos? ¿Qué ha ido cambiando a nivel de liderazgo en cada paso de las instituciones u organizaciones? ¿Cómo llevamos a nuestras organizaciones a un siguiente paso evolutivo? ¿Qué innovaciones o prácticas de gestión de personas ha ido añadiendo a las organizaciones cada uno de los paradigmas? ¿Cómo acompañamos el liderazgo a esta evolución de la consciencia de las personas?

Las personas están cambiando, y por ello nos encontramos en un paso sin precedentes: el reemplazo generacional que nos llevará del naranja al verde. ¡Os lo cuento!

Según los estudios de Ken Wilber, las instituciones han ido evolucionando a lo largo de la civilización. Todo debido al desarrollo de las ciencias de todo tipo, el desarrollo de la conciencia y la creciente complejidad de las sociedades y sus individuos. Las herramientas que se han utilizado para conseguir la unión, para liderarlas y mantenerlas estables, también ha ido evolucionando con estos pasos.

Frederic Laloux ha aplicado estos principios al ámbito de las organizaciones de manera práctica y muy ilustrativa en un libro que considero fundamental, Reinventar las Organizaciones. Vamos a ver el gran paso que han ido dando las organizaciones a lo largo de la historia:

ORGANIZACIÓN ROJA-IMPULSIVA

Primeros cacicazgos y proto-imperios, 10.000 años. El tipo de organización más antiguo. Su analogía la representan las manadas de lobos. Para liderar, se recurre a demostraciones de poder, de crueldad o de sometimiento colectivo. El nivel de conciencia y desarrollo cultural no encuentra otro camino que el de someter unos a otros.

El mundo es considerado un lugar peligroso y se rige por la moneda del poder: si tengo más poder que tú, te someto. Si tú tienes más poder, me someto yo. El tipo de pensamiento predominante es polarizado, blanco o negro, mi manera/tu manera o débiles/fuertes.

La gestión de equipos se basa en el miedo, la concentración de poder y en la “lealtad” al mando. Son inestables si algún elemento quiere derrocar el poder.

El liderazgo en este tipo de organizaciones estaba centrado en estilos de resonancia negativa, como forma de mantener una “fina” estabilidad y evitar golpes de poder que derrocaran el sistema. Control excesivo, sometimiento de los demás, miedo y generación de incertidumbre ante el mundo de fuera.  

ORGANIZACIÓN AMBAR-CONFORMISTA

Son el origen de lo que llamamos civilización.

Ya existe una consciencia mas profunda de las emociones y la percepción de otras personas. Piaget desde la educación y la psicología infantil fue un gran precursor.

En este estadio comienza la identificación con los demás miembros del sistema, y en el grupo su pensamiento está dominado por la duda de si guardan la apariencia, el comportamiento y los pensamientos adecuados para pertenecer a él. Es el origen del “nosotros” aunque sea uno colectivo.

Sociedades y grupos Ambar-conformista tienen claras unas normas y comparten lo que está bien o mal. Se genera culpa y vergüenza en los equipos según su ajuste. En empresas que aún conservan este tipo de paradigma, todo el sistema se vuelca en “convencer” a los individuos de que existe una realidad, y es la que deben creer y defender. Hay poca crítica al sistema y al liderazgo por presión colectiva.

Permitieron dos avances clave: orientación a medio y largo plazo, y crear estructuras organizativas estables.

El liderazgo en este tipo de organizaciones se centra en fomentar una doctrina férrea que influya en los demás. Los líderes son como una especie de visionarios o evangelistas que influyen en que los demás conserven la “forma correcta” de estar en el sistema, y constantemente avisan de las consecuencias de no hacerlo. Hay una “libertad controlada”.

ORGANIZACIÓN NARANJA-LOGRO

La efectividad sustituye a la moral en muchos sentidos: si tengo dudas, debo actuar según la decisión que me reporte mejores resultados. Es la etapa de florecimiento y consolidación del capitalismo como forma socio económica de organizar el mundo.

Es la voz que embarcó al mundo en el hacer, en el consumo por el consumo y en el trabajo como forma de vivir. Es la voz también que permitió la creación de la clase media en los países desarrollados. Pero eso sí, creó un sistema que explotó el mundo como forma de existencia en él.

El pensamiento naranja logro empieza a perforar los contextos ámbar. Probablemente es la visión del mundo más dominante en el liderazgo empresarial y político actual. En el paradigma Naranja-Logro se puede cuestionar el status quo, aparece el estilo de vida de la posibilidad, el cómo sí o las oportunidades. El poder se empieza a desconcentrar.

De mando y control, se pasa a predicción y control. Empieza la gestión por objetivos. Es la era dorada de las estrategias comerciales, prospecciones de mercado y la ingeniería financiera.

En la visión del mundo, la motivación de la gente es el éxito material. Allí donde la Ámbar castigaba, aquí se utiliza el premio. Son el punto de origen de los RRHH modernos.

Sus tres aportaciones clave son: la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia. 

El liderazgo en este tipo de organizaciones se centra promover el desarrollo económico y profesional de la organización. Está enfocado en aunar intereses, pero, sobre todo, en defender las necesidades de los accionistas o inversores. Los profesionales son instrumentos que sirven a la organización.

ORGANIZACIÓN VERDE-PLURALISTA

Ya no existe un bien y un mal, sino que lo importante es lo que funciona y lo que no. La vida es algo más que el éxito material, se ha de superar la desigualdad social y hemos de recuperar el sentido de comunidad.

El naranja quería acabar con la desigualdad a través de la riqueza. El verde quiere derrocar el sistema entero y se quiere esforzar en revertir las consecuencias de la actividad de las instituciones de los anteriores paradigmas, los errores que ha cometido.

Si bien el estadio naranja está en los negocios y la política, el verde está altamente extendido en el pensamiento académico postmoderno. Por primera vez, en los sistemas se piensa de abajo a arriba. Se tiene en cuenta la tensión, y la colaboración sistémica.

Se tienen en cuenta las emociones, los sentimientos y los propósitos individuales desde una perspectiva no utilitarista. En una organización verde, por primera vez alguien te pregunta: ¿Qué sientes? Y lo hace con un sentido genuino.

Sus aportaciones clave son: empoderamiento, cultura de valores y múltiples grupos de interés. 

El liderazgo en este tipo de organizaciones se preocupa por los equipos de forma genuina, por su estado de bienestar y felicidad. Por supuesto que sigue defendiendo los objetivos y resultados, pero no a costa de todo, y respetando los propósitos y necesidades o ambiciones de cada uno. La conciliación y el cuidado de los empleados es algo que ya forma parte del ADN organizativo. La organización verde pluralista empuja, pero no atropella.

ORGANIZACIÓN TEAL-EVOLUTIVA

Son el estadio más alto de consciencia humano, organizativo y evolutivo.

Se habla de sistema vivo u organismo vivo. Por primera vez se conecta un sistema organizativo con el mundo, el planeta y el ambiente. Ya no es una relación de explotación, sino de convivencia. La organización existe dentro del mundo y por ello debe respetar todos sus elementos: clientes internos, externos, proveedores, procesos, comunidad, etc. Supone un salto de paradigma en la comprensión de las estructuras organizativas, los roles y las personas dentro de ellas.

Por primera vez las organizaciones existen en un mundo que no es infinito y que no es inmutable. En esa coexistencia no existe un objetivo de resultado, sino de coexistencia.

Supone tres avances fundamentales: Autogestión, Plenitud y Propósito evolutivo.

El liderazgo en este tipo de organizaciones por primera vez introduce el concepto de espiritualidad, tanto en las personas como en el sistema. Se busca ser persona a la vez que profesional. Hay respeto por el ámbito privado, y se desarrollan comportamientos de alta consciencia desde la dirección. Se defiende un proyecto de existencia colectiva.

Conocer esto sin duda nos pone deberes a todos como líderes. Y en cuanto a ti, ¿Qué color tiene tu organización? ¿Hacia dónde la vas a conducir con tu liderazgo?